החוק למניעת הטרדה מינית – סקירה משפטית

החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 הינו חוק שאוסר על ביצוע הטרדה מינית בכלל, ובמסגרת יחסי עבודה בפרט.

החוק מגדיר מהן ההתנהגויות שמהוות הטרדה מינית, קובע כי אסור לא רק להטריד מינית אלא גם להתנכל לנפגעי ההטרדה, ומציע לנפגעי ההטרדה שלושה הליכים שונים שהם יכולים לנקוט בהם כנגד המטרידים: הגשת תביעה אזרחית בפני בית המשפט, הגשת תלונה פלילית בפני במשטרה, והגשת תלונה בפני האחראי על הטרדה מינית במקום העבודה.

הרקע לחקיקת החוק למניעת הטרדה מינית

הטרדה מינית הינה כידוע תופעה ותיקה ונפוצה מאד אשר פוגעת באנשים רבים, בישראל כמו גם ברחבי העולם כולו, ובמיוחד בנשים (ע"ע קמפיין MeToo#).

מדובר בתופעה שפוגעת בכבודו העצמי ובכבודו החברתי של המוטרד, משפילה ומבזה אותו, לרבות על ידי ההתייחסות אליו כאל אובייקט מיני.

עד לחקיקת החוק למניעת הטרדה מינית בשנת 1998, סוגיית ההטרדה המינית טופלה בארץ בעיקרה באמצעות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, שאוסר על ביצוע אפליה על רקע מיני ופגיעה בתנאי העבודה של עובדים שהתלוננו על הטרדה מינית.

אולם, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה איננו מסוגל לטפל בכל מקרי ההטרדה המינית בארץ, מאחר שמטבעו הוא עוסק ביחסי עבודה בלבד. לפיכך, חוק זה יכול לטפל רק בהטרדה מינית שבוצעה במסגרת יחסי העבודה בלבד, וזאת בשעה שהטרדה מינית עלולה כידוע להתרחש בכל מקום, כלפי כל אדם, ובכל מסגרת יחסים. בנוסף, חוק זה אף לא מגדיר כלל מהי הטרדה מינית, לא אוסר אותה באופן ברור ומפורש, וגם לא עוסק בדרכים למניעתה.

על רקע זה נחקק החוק למניעת הטרדה מינית, במטרה להוקיע ולאסור את תופעת ההטרדה המינית בכל הקשר שהוא ולגבי כל אדם, ועל מנת להגביר את המודעות הציבורית לחומרת התופעה וחשיבות כיבוד הזולת.

סעיף 1 לחוק אף קובע במפורש כי "חוק זה מטרתו לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים."

וכדי לממש מטרה זו, החוק מגדיר במפורש מהי הטרדה מינית אסורה, ומבהיר שביצועה עלול להוביל לנקיטת הליכים שונים כנגד המטריד וענישתו בהתאם. באופן ספציפי יותר, החוק גם קובע כי המעסיק חייב לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולטפל כראוי בכל מקרה כזה.

בנוסף לאיסור ביצוע ההטרדה המינית כשלעצמה, החוק גם אוסר על ביצוע התנכלות בהקשר להטרדה מינית. התנכלות זו מוגדרת כ-"פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית". כלומר, כל פגיעה בעובד או מבקש עבודה שמקורה בהטרדה מינית, וכן כל פגיעה במי שסייע או העיד לטובת עובד אחר בתלונה על הטרדה מינית, מהוות התנכלות אסורה שחושפת את המתנכל לנקיטת הליכים נגדו והטלת סנקציות עליו.

מהי הטרדה מינית?

סעיף 3(א) לחוק מגדיר 6 סוגים שונים של מעשים שמהווים הטרדה מינית:

1. סחיטה באיומים, כמשמעותה לפי סעיף 428 לחוק העונשין, לצורך כפיית מעשה מיני.
2. מעשים מגונים, כמשמעותם בסעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין.
   ככלל, מעשה מגונה הינו מעשה לשם גירוי, סיפוק, או ביזוי מיניים.סעיף 348 לחוק העונשין עוסק במעשה מגונה "רגיל". מדובר בהתנהגות שבדרך כלל כרוכה במגע כלשהו בגוף הנפגע, כגון נגיעה באיבריו המוצנעים, התחככות בגופו למטרות סיפוק מיני, או נשיקתו, והכל בניגוד לרצונו.

   סעיף 349 לחוק העונשין עוסק במעשה מגונה בפומבי בפני הנפגע, כגון חשיפת איברים מוצנעים או עשיית תנועה מגונה בפניו.

3. הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי הוא אינו מעוניין בהן.על מנת שהצעה בעלת אופי מיני תיחשב להטרדה מינית, עליה לענות גם על שני התנאים המצטברים הבאים:
   (א) ההצעה צריכה להיות חוזרת ונשנית ("הצעות חוזרות"), להבדיל מהצעה חד פעמית.
   (ב) על המוטרד להראות למטריד שהוא אינו מעוניין בהצעות החוזרות.

   עם זאת, סעיף 3(א)(6) לחוק מגדיר שורה של נפגעים שנמצאים תחת יחסי מרות/תלות עם המטריד, לרבות עובדים, קטינים, חסרי ישע, מטופלים בטיפול נפשי, אשר אינם חייבים להראות למטריד שהם אינם מעוניינים בהצעות המיניות שלו כתנאי לגיבוש העבירה לגביו.

4. התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניותו של אדם, אשר הראה למטריד כי הוא אינו מעוניין בהן.
   "התייחסות" מוגדרת בסעיף 2 לחוק כך: " בכתב, בעל פה, באמצעות מוצג חזותי או שמיעתי, לרבות באמצעות מחשב או חומר מחשב, או בהתנהגות."על מנת שהתייחסות שמתמקדת במיניות המוטרד תהווה הטרדה מינית, אף היא צריכה לענות על שני התנאים המצטברים הבאים:
   (א) ההתייחסות צריכה להיות חוזרת ונשנית ("התייחסויות חוזרות"), להבדיל מהתייחסות חד פעמית.
   (ב) על המוטרד להראות למטריד שהוא אינו מעוניין בהתייחסויות החוזרות.

   אולם, סעיף 3(א)(6) לחוק חל גם במקרה זה, כך שאם המדובר במוטרד שנמצא ביחסי תלות/מרות עם המטריד, הוא אינו חייב להראות לו שהוא איננו מעוניין בהתייחסויות אלו כתנאי לגיבוש העבירה לגבי המטריד.

5. התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית.
   בניגוד לשני המקרים הקודמים, כאשר מדובר בהתייחסות מבזה/משפילה לגבי מינו, מיניותו, או נטייתו המינית של המוטרד, די בכך שהיא נאמרה רק פעם אחת בלבד, ואין צורך שהמוטרד יראה שהוא אינו מעוניין בה, כדי שהיא תהווה הטרדה מינית לכל דבר ועניין.
6. פרסום תצלום, סרט, או הקלטה, של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפילו או לבזותו, ומבלי שניתנה הסכמתו לפרסום.

מהן חובות המעסיק בכל הקשור למניעת הטרדה מינית וטיפול בה?

הטרדה מינית יכולה כאמור להתרחש בכל מקום, כלפי כל אדם, ובכל מסגרת יחסים, אולם אין חולק כי היא מתרחשת במיוחד במסגרת יחסי עבודה.

על רקע זה מצא המחוקק לנכון להקדיש הוראות חוק ספציפיות לטיפול בהטרדה מינית שמתרחשת במסגרת יחסי עבודה, וזאת לרבות במסגרת סעיפים 7 ו-4 לחוק למניעת הטרדה מינית ולתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998 (יובהר כי התקנות חלות גם על מוסדות להשכלה עיונית או מקצועית, לרבות במסגרת יחסי סגל מול סטודנטים, וכן על כוחות הביטחון המשרתים והעובדים בהם).

בהתאם לחיקוקים אלו, כל מעסיק חייב לנקוט באמצעים סבירים כדי:

• למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי העבודה;
• לטפל בכל מקרה של הטרדה מינית או התנכלות שנודע לו עליו;
• ולתקן את הפגיעה שנגרמה עקב ההטרדה המינית/התנכלות.

לשם כך, על המעסיק, בין היתר, לנקוט בצעדים הבאים:

1. למנות אחראי על נושא ההטרדה המינית במקום העבודה.
2. לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות בגינה.
3. לטפל ביעילות בכל מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במקום העבודה, ולעשות כל שביכולתו הן כדי למנוע את הישנותם והן כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה לנפגע בגינם. יודגש כי המעסיק חייב לטפל בכל מקרה של הטרדה מינית או התנכלות שנודע לו עליו, וזאת גם אם לא הוגשה תלונה לגביו, וגם אם הוגשה בגינו במקביל תביעה אזרחית או תלונה במשטרה.
4. לאפשר לעובדיו להשתתף בפעולות הדרכה והסברה בעניין מניעת הטרדה מינית אשר אורגנו על ידו או על ידי ארגון עובדים.
5. מעסיק שמעסיק יותר מ-25 עובדים חייב גם לקבוע ולפרסם בקרב עובדיו תקנון למניעת הטרדה מינית, שיציין את עיקרי הוראות החוק ויפרט את אופן הגשת התלונה על הטרדה מינית/התנכלות והטיפול בה כפי שהוא נקבעו על ידי המעסיק. לשם כך המעסיק רשאי לאמץ את נוסח התקנון לדוגמה, שמופיע בתוספת לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998.
   מעסיק שהפר את חובותיו הללו חשוף אף הוא להגשת תביעה אזרחית מצד העובד המוטרד, וכן להטלת קנסות או הגשת כתב אישום על ידי אגף האכיפה של חוקי העבודה.

מהם ההליכים שנפגע ההטרדה המינית יכול לנקוט בהם כנגד המטריד?

החוק מציע לנפגעי ההטרדה המינית שלושה הליכים שונים שהם יכולים לנקוט בהם כנגד המטרידים:

• הליך אזרחי
• הליך פלילי
• והליך פנימי-משמעתי במקום העבודה.

הגשת תביעה אזרחית בגין הטרדה מינית

סעיף 6 לחוק מגדיר הטרדה מינית כעוולה אזרחית-נזיקית, ומעניק למוטרד את הזכות להגיש תביעת פיצויים ללא הוכחת נזק עד לסך של 120,000 ₪ כנגד המטריד בפני בית המשפט.

כאשר מדובר בהטרדה מינית שבוצעה במסגרת יחסי עבודה, התביעה תוגש בפני בית הדין האזורי לעבודה, והיא יכולה להיות מוגשת לא רק כנגד המטריד, אלא גם כנגד המעסיק עצמו, במקרה שבו המעסיק הפר את חובתו למנוע את מעשה ההטרדה המינית או לטפל בה לפי החוק.

הגשת תלונה פלילית בגין הטרדה מינית

סעיף 5 לחוק מגדיר הטרדה מינית גם כעבירה פלילית, שהעונש עליה יכול לכלול גם עונש מאסר (של שנתיים, שלוש, ואף ארבע שנים).

נקיטת ההליך הפלילי כנגד המטריד מתחילה בהגשת תלונה במשטרה נגדו על ידי המוטרד.

לאחר הגשת התלונה, על המשטרה לערוך חקירה בעניין התלונה, ובין היתר לגבות עדויות מכל הנוגעים בדבר: המוטרד, המטריד, וכל עד רלוונטי נוסף, ככל שישנו כזה.

אם יוחלט בתום החקירה שיש להעמיד את המטריד לדין פלילי, יוגש נגדו כתב אישום וינוהל לגביו משפט.

ככל שנאשם יורשע בתום המשפט, יש לקבוע את עונשו במסגרת גזר דינו בהתאם לחומרת נסיבות העבירה. העונש יכול לכלול מאסר על תנאי, או מאסר שיבוצע בעבודות שירות, או מאסר בפועל, וכן תשלום קנס, ותשלום פיצוי כספי למוטרד.

הגשת תלונה בפני האחראי על הטרדה מינית במקום העבודה

אם ההטרדה המינית בוצעה במסגרת יחסי העבודה, המוטרד זכאי להתלונן כנגד המטריד בפני האחראי על מניעת הטרדה מינית במקום העבודה, וזאת לפי הוראות סעיף 7 לחוק ולתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998.

יודגש שוב כי המעסיק חייב לברר כל מקרה של הטרדה מינית שהגיע לידיעתו, ולהעביר אותו לטיפולו של האחראי, וזאת גם אם לא הוגשה תלונה. מעסיק שלא מעביר מידע כזה אל האחראי עובר על החוק, ועלול אף הוא לקבל תביעת פיצויים מטעם העובד המוטרד או קנס/כתב אישום מטעם אגף האכיפה של חוקי העבודה.

התלונה על הטרדה מינית יכולה להיות מוגשת על ידי המוטרד עצמו או אדם אחר מטעמו, וניתן להגיש אותה בכתב או בעל פה.

על האחראי לברר את התלונה ביעילות וללא דיחוי, תוך הגנה מירבית על כבודו ופרטיותו של המתלונן, ולהעביר למעסיק בתום הבירור את דו"ח סיכום ממצאי התלונה והמלצותיו לגביה.

על המעסיק להחליט האם הוא מקבל את המלצות הדו"ח או לאו, ואם כן, עליו לפעול לפי אחת מהאפשרויות הבאות:

1. לנקוט בפעולות שונות כדי למנוע הטרדה מינית נוספת או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה. המעסיק רשאי, למשל, לתת הוראות לעובדים שמעורבים במקרה, להורות על הרחקת המטריד מהמוטרד (לרבות באמצעות העברת המטריד למחלקה אחרת או שלילת חלק מסמכויותיו) או לנקוט בכל צעד מתאים אחר.
2. לפתוח בהליכים משמעתיים פנימיים כנגד המטריד לפי הוראות תקנון המשמעת שחל במקום העבודה. הסנקציות כנגד המטריד יכולות לכלול נזיפה, פגיעה בשכרו (לתקופה קצובה או לא קצובה)/בדרגתו/במסלול קידומו, ואף פיטורים.
3. לא לנקוט בכל צעד.

בכל מקרה על המעסיק מסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, נילון, והאחראי למניעת הטרדה מינית, ולפעול בלא דיחוי לביצוע החלטתו.

התייעצו עם משרדנו

משרדנו עורכי דין הלפגוט אדרי ושות', מתמחה בייצוג הליכים כנגד הטרדות מיניות במקום העבודה, וכן בהעברת סדנאות למניעת הטרדה מינית בארגונים, חברות ובתי עסק.

בכל שאלה והתייעצות, אנו מזמינים אתכם להשאיר לנו פניה באתר או ליצור עמנו קשר טלפוני.