הוטרדתי מינית בעבודה – מה עלי לעשות?

מי שהוטרד מינית במקום עבודתו יכול לנקוט בשלושה הליכים שונים כדי להגן על עצמו מפני ההטרדה, ואף לקבל פיצויים בגינה:

1. הליך אזרחי: הגשת תביעה אזרחית בפני בית הדין לעבודה.
2. הליך פלילי: הגשת תלונה פלילית בפני המשטרה.
3. הליך משמעתי: הגשת תלונה בפני האחראי על הטרדה מינית במקום העבודה.

כל אדם שהוטרד מינית יכול לנקוט בהליך האזרחי ובהליך הפלילי. אולם, מטבע הדברים, ההליך המשמעתי הינו הליך שעומד רק לרשותם של עובדים שהוטרדו במקומות עבודתם.

לפני שנפרט אודות הליכים אלו, תחילה נבהיר כיצד החוק מתייחס לסוגיית ההטרדה מינית בעבודה, ומהן החובות שהוא מטיל על המעסיק בסוגיה זו.

כיצד החוק מתייחס להטרדה מינית בעבודה?

עקרונית, החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 אוסר על ביצוע הטרדה מינית בכל מקום, ולא רק במקומות עבודה, וזאת כלפי כל אדם, ובכל מסגרת יחסים.

עם זאת, עובדה ידועה היא שההטרדות המיניות נוטות להתרחש במיוחד במקומות עבודה. ולכן, המחוקק הישראלי מצא לנכון לחוקק הוראות ספציפיות לצורך הטיפול בהטרדות מיניות שמתרחשות במקומות עבודה, וליתר דיוק, ב-"מסגרת יחסי עבודה", שמוגדרים כך בסעיף 2 לחוק:

"מקום העבודה, מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק, תוך כדי העבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא."

בית הדין הארצי לעבודה קבע כי "הגדרתו של המונח "מסגרת יחסי עבודה" היא הגדרה רחבה, הכוללת בתוכה לא רק את מקום העבודה, אלא גם מקומות אחרים, הקשורים באופן ישיר או עקיף לעבודה. ההנחה העומדת בבסיס ההגדרה הרחבה היא שהטרדה מינית נעשית, בדרך כלל, במעמד אינטימי וללא עדים, ועל כן לא תמיד תתרחש במתחם הרגיל של העבודה, בו מצויים עוד אנשים." (ע"ע 274/06 פלונית נ' אלמוני).

עוד יש לשים לב שאיסור ההטרדה המינית במסגרת יחסי עבודה חל באופן רחב על כל העובדים וכלפי כל העובדים, ולא רק על עובדים בכירים בעלי מרות כלפי עובדים שכפופים להם. מצד שני, החוק בכל זאת מחמיר יותר עם מטרידים שהינם עובדים בכירים בעלי מרות, וזאת במיוחד במקרים שבהם בעל המרות הטריד את העובד שכפוף לו באמצעות הצעות מיניות חוזרות או התייחסויות מיניות חוזרות.

ככלל, סעיף 3 לחוק מגדיר 6 סוגים שונים של מעשים שמהווים הטרדה מינית: סחיטה באיומים לצורך כפיית מעשה מיני, מעשים מגונים, התייחסות מינית מבזה או משפילה, פרסום צילום/סרט/הקלטה מיניים משפילים ללא הסכמה, הצעות מיניות חוזרות או התייחסויות מיניות חוזרות שהמוטרד הראה למטריד שאינו מעוניין בהן.

לפיכך, בכל מקרה שבו עובד כלשהו מבצע את אחד המעשים הללו כלפי עובד אחר, לרבות עמית בעבודה, הדבר עלול להוות הטרדה מינית.

אולם, כאשר מדובר בהצעות מיניות או התייחסויות מיניות חוזרות מצד בעל מרות כלפי עובד שכפוף לו, החוק קובע כי העובד המוטרד יהיה פטור מלהראות לבעל המרות שהוא איננו מעוניין בהן, וזאת בשל הנחת המוצא שעובד כזה יימנע באופן טבעי מלנהוג באופן כזה בשל החשש שבעל המרות יתנכל לו עקב כך או אף יפטר אותו.

מהן החובות בעניין הטרדה מינית שמוטלות על המעסיק?

סעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית מטיל על כל מעסיק את החובה לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית במסגרת יחסי העבודה; לטפל בכל מקרה של הטרדה מינית כזו שנודע לו עליו; ולתקן את הפגיעה שנגרמה בעקבותיה.

מכח סעיף 7 לחוק גם הותקנו התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998, שמפרטות את האופן לפיו על המעסיק ליישם את הוראות סעיף 7 לחוק, ולרבות באמצעות הצעדים הבאים:

1. למנות אחראי על נושא ההטרדה המינית במקום העבודה.
2. לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות בגינה.
3. לטפל ביעילות בכל מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במקום העבודה, ולעשות כל שביכולתו הן כדי למנוע את הישנותם והן כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה לנפגע בגינם.יודגש כי המעסיק חייב לטפל בכל מקרה של הטרדה מינית או התנכלות שנודע לו עליו, וזאת גם אם לא הוגשה תלונה לגביו, וגם אם הוגשה בגינו במקביל תביעה אזרחית או תלונה במשטרה.
4. לאפשר לעובדיו להשתתף בפעולות הדרכה והסברה בעניין מניעת הטרדה מינית אשר אורגנו על ידו או על ידי ארגון עובדים.
5. מעסיק שמעסיק יותר מ-25 עובדים חייב גם לקבוע ולפרסם בקרב עובדיו תקנון למניעת הטרדה מינית, שיציין את עיקרי הוראות החוק ויפרט את אופן הגשת התלונה על הטרדה מינית/התנכלות והטיפול בה כפי שהוא נקבעו על ידי המעסיק. לשם כך המעסיק רשאי לאמץ את נוסח התקנון לדוגמה, שמופיע בתוספת לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998.

מעסיק שהפר את חובותיו הללו חשוף להגשת תביעה אזרחית מצד העובד המוטרד, כפי שיוסבר להלן, וגם להטלת קנסות או אף הגשת כתב אישום על ידי אגף האכיפה של חוקי העבודה.

מכל מקום, וכפי שצויין לעיל, כל עובד שהוטרד במקום עבודתו, בין אם תוך ניצול יחסי מרות ובין אם לאו, רשאי לנקוט בשלושה הליכים שונים כנגד מי שהטריד אותו: הליך אזרחי, הליך פלילי, והליך משמעתי, וזאת כפי שיוסבר להלן.

הליך אזרחי: הגשת תביעה בבית הדין לעבודה בגין הטרדה מינית

ככלל, סעיף 6 לחוק מגדיר הטרדה מינית כעוולה אזרחית-נזיקית, ומעניק למוטרד את הזכות להגיש תביעת פיצויים ללא הוכחת נזק עד לסך של 120,000 ₪ כנגד המטריד בפני בית המשפט.

אולם, כאשר מדובר בהטרדה מינית שבוצעה במסגרת יחסי עבודה, התביעה תוגש בפני בית הדין האזורי לעבודה.

יתרה מכך: העובד המוטרד רשאי להגיש את התביעה לא רק כנגד העובד שהטריד אותו, אלא גם כנגד המעסיק עצמו, וזאת במקרה שבו המעסיק הפר את חובותיו לפי החוק למנוע את מעשה ההטרדה המינית או לטפל בה כנדרש לפי החוק, כפי שהוסבר לעיל.

הליך פלילי: הגשת תלונה במשטרה בגין הטרדה מינית

סעיף 5 לחוק מגדיר הטרדה מינית גם כעבירה פלילית, שהעונש עליה יכול לכלול גם עונש מאסר (של שנתיים, שלוש, ואף ארבע שנים).

כדי להביא להרשעת המטריד בביצוע עבירת ההטרדה המינית, על המוטרד להגיש תלונה כנגד המטריד בפני המשטרה, וזאת מתוך שאיפה שהמשטרה תחקור את נסיבות התלונה ותחליט בסופו של דבר להעמידו לדין פלילי.

לפיכך, לאחר הגשת התלונה, על המשטרה לערוך חקירה בעניינה, ובין היתר לגבות עדויות מכל הנוגעים בדבר: המוטרד, המטריד, וכל עד רלוונטי נוסף, ככל שישנו כזה.

אם יוחלט בתום החקירה שיש להעמיד את המטריד לדין פלילי, יוגש נגדו כתב אישום וינוהל לגביו משפט.

ככל שהמטריד הנאשם יורשע בתום המשפט, יש לקבוע את עונשו במסגרת גזר דינו בהתאם לחומרת נסיבות העבירה.

העונש יכול לכלול מאסר על תנאי, או מאסר שיבוצע בעבודות שירות, או מאסר בפועל, וכן תשלום קנס, ותשלום פיצוי כספי למוטרד.

הליך משמעתי: הגשת תלונה בפני האחראי על הטרדה מינית במקום העבודה

עובד שהוטרד במקום עבודתו זכאי גם לנקוט בהליך משמעתי כנגד מי שהטריד אותו בהתאם להוראות סעיף 7 לחוק ולתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998.

לשם נקיטת הליך זה, על העובד המוטרד להגיש תלונה כנגד המטריד בפני האחראי על הטרדה מינית במקום העבודה (שאותו המעסיק חייב למנות לפי תקנה 4 לתקנות חובות המעסיק).

התלונה על הטרדה מינית יכולה להיות מוגשת על ידי המוטרד עצמו או אדם אחר מטעמו, וניתן להגיש אותה בכתב או בעל פה.

בהקשר זה יובהר כי המעסיק מחוייב לברר כל מקרה של הטרדה מינית שהגיע לידיעתו ולהעביר אותו לטיפולו של האחראי, וזאת גם אם לא הוגשה תלונה מטעם העובד המוטרד (!) מעסיק שלא מעביר מידע כזה אל האחראי עובר אף הוא על החוק, ועלול אף הוא לקבל תביעת פיצויים מטעם העובד המוטרד ו/או קנס/כתב אישום מטעם אגף האכיפה של חוקי העבודה.

מכל מקום, על האחראי לברר את התלונה ביעילות וללא דיחוי, תוך הגנה מירבית על כבודו ופרטיותו של העובד המתלונן, ולהעביר למעסיק בתום הבירור את דו"ח סיכום ממצאי התלונה והמלצותיו לגביה.

על המעסיק להחליט האם הוא מקבל את המלצות הדו"ח או לאו.

ככל שהמעסיק החליט לקבל את המלצות הדו"ח, עליו לפעול לפי אחת מהאפשרויות הבאות:

1. לנקוט בפעולות שונות כדי למנוע הטרדה מינית נוספת או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה. לשם כך, הוא רשאי, למשל, לתת הוראות לעובדים שמעורבים במקרה, להורות על הרחקת המטריד מהמוטרד (לרבות באמצעות העברת המטריד למחלקה אחרת או שלילת חלק מסמכויותיו) או לנקוט בכל צעד מתאים אחר.
2. לפתוח בהליכים משמעתיים פנימיים כנגד המטריד לפי הוראות תקנון המשמעת שחל במקום העבודה. הסנקציות כנגד המטריד יכולות לכלול נזיפה, פגיעה בשכרו (לתקופה קצובה או לא קצובה)/בדרגתו/במסלול קידומו, ואף פיטורים.
3. לא לנקוט בכל צעד.

תהא אשר תהא ההחלטה שהמעסיק קיבל, עליו למסור הודעה מנומקת בכתב עליה למתלונן (העובד המוטריד), נילון (העובד המטריד), והאחראי למניעת הטרדה מינית, ולפעול בלא דיחוי לביצוע החלטתו.

מאמר זה נכתב על-ידי משרד עורכי דין הלפגוט אדרי ושות'. משרדנו מעביר סדנאות מניעת הטרדה מינית במקומות עבודה וכן הדרכות והרצאות לכל ארגון ובית עסק.

הוטרדתי מינית בעבודה – התייעצו עמנו עוד היום

בכל שאלה והתייעצות עם עורך דין הטרדה מינית ניתן להשאיר לנו פניה באתר או ליצור עמנו קשר טלפוני ישיר.