עובד שהוטרד מינית במקום עבודתו זכאי להתפטר בדין מפוטר ממקום עבודתו בהתאם להוראות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, ובכפוף לתנאים שנקבעו בפסיקה לעניין סעיף זה, ובהתאם לכך להיות זכאי לקבל פיצויי פיטורים וכן את כל יתר הזכויות שמגיעות לפי החוק למי שפוטר. זאת, בנוסף לזכותו של העובד לתבוע פיצויים גם בגין עצם ההטרדה המינית שסבל ממנה.
כך נקבע על ידי בית המשפט העליון בפסק דין תקדימי שניתן בתיק בג"צ 9239/17 DIAMAANO MARIA LUISA נ' בית הדין הארצי לעבודה בירושלים.
כלומר, העובד יהיה זכאי להתפטר מיוזמתו ממקום עבודתו ועם זאת להיחשב מבחינה חוקית כמי שפוטר, ועל כן להיות זכאי לפיצויי פיטורים, בהנחה שהשלים לפחות שנת עבודה אחת במקום עבודתו לפני שהתפטר, ולכל יתר הזכויות שמגיעות למי שפוטר, לרבות תשלום הודעה מוקדמת.
הטרדה מינית הינה נסיבה שבגינה לא ניתן לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו
סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע שעובד שהתפטר, לאחר שהשלים לפחות שנת עבודה אחת, מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודה, אזי התפטרותו תיחשב כפיטורים לעניין החוק.
בג"צDIAMAANO עסק בעובדת פיליפינית אשר בעת שהועסקה בבית של שני בני זוג לצורך מתן טיפול סיעודי לאשה, הוטרדה מינית על ידי הבעל של האשה.
העובדת הגישה תביעה כנגד בני הזוג בפני בית הדין האזורי לעבודה בדרישה לשלם לה פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, פיצויים בגין הטרדה מינית, ותשלומי שכר נוספים.
בני הזוג הכחישו כצפוי את טענת הטרדתה המינית של העובדת על ידי הבעל, ואף הגדילו לעשות ולטעון שהיא עצמה זו שהטרידה את הבעל (…). אולם, בית הדין האזורי קיבל את טענותיה של העובדת, וקבע שהיא אכן הוטרדה מינית באופן חוזר ונשנה על ידי הבעל.
עוד קבע בית הדין האזורי שהטרדתה המינית של העובדת מהווה נסיבה לפיה אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה, כאמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, ועל כן היא זכאית לפיצויי פיטורים. בנוסף פסק לה בית הדין תמורת הודעה מוקדמת, פיצויים בגין הטרדה מינית לפי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, ותשלומי שכר נוספים.
בני הזוג ערערו על פסק הדין בפני בית הדין הארצי לעבודה, שקיבל את הערעור באופן חלקי וקבע שהעובדת איננה זכאית לתשלום פיצויי פיטורים. אולם, העובדת לא ויתרה ועתרה כנגד פסק הדין של בית הארצי לעבודה בפני בית משפט העליון. בית המשפט העליון קיבל את עתירתה של העובדת, וקבע שהטרדה מינית יכולה להוות נסיבה שבגינה לא ניתן לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, וכי הוא זכאי להתפטר בדין מפוטר מעבודתו במקרה כזה, אם כי בכפוף לתנאים שנקבעו בפסיקה בעניין זה, וזאת כפי שיוסבר להלן.
התנאים לפיהם ניתן להתפטר בדין מפוטר בגין הטרדה מינית
לפי הפסיקה, על מנת שעובד שהוטרד מינית יהיה זכאי להתפטר בדין מפוטר עקב כך לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, עליו להוכיח את שלושת התנאים הבאים:
(1) עצם קיום ההטרדה המינית
לפי הפסיקה, על העובד להוכיח את קיומה של הרעת התנאים או את אותה נסיבה שבגינה לא ניתן לדרוש ממנו שימשיך בעבודתו. לפיכך, על העובד מוטל הנטל להוכיח את טענתו לפיה הוא הוטרד מינית במקום עבודתו, וזאת בהתאם להוראות החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998.
חוק זה מגדיר 6 התנהגויות שונות שיכולות להוות הטרדה מינית:
- סחיטה באיומים, כמשמעותה לפי סעיף 428 לחוק העונשין, לצורך כפיית מעשה מיני.
- מעשים מגונים, כמשמעותם בסעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין.
- הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי הוא אינו מעוניין בהן.
- התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניותו של אדם, אשר הראה למטריד כי הוא אינו מעוניין בהן.
- התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית.
- פרסום תצלום, סרט, או הקלטה, של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפילו או לבזותו, ומבלי שניתנה הסכמתו לפרסום.
כל אחת מההתנהגויות הללו יכולה להוות הטרדה מינית גם במסגרת יחסי עבודה, ללא קשר או תלות במעמדו של העובד המטריד כלפי העובד המוטרד, וגם כאשר מדובר בשני עובדים בעלי מעמד זהה במקום העבודה.
אולם, כאשר מדובר בהצעות בעלות אופי מיני או התייחסויות שמתמקדות במיניותו של העובד שהופנו כלפיו על ידי עובד בעל מרות, אזי העובד המוטרד יהיה פטור מהצורך להראות לבעל המרות שהוא אינו מעוניין בהן, וזאת בשל ההבנה הטבעית כי אותו עובד יירתע ויימנע מלעשות זאת בשל החשש שבעל המרות יתנכל לו עקב כך, ינקום בו, ויפגע בו ובתנאי עבודתו, או אף יפטר אותו.
(2) מתן התראה על הכוונה להתפטר עקב ההטרדה המינית
לפי הפסיקה, על העובד להעמיד את המעסיק על כוונתו להתפטר כדי לתת למעסיק הזדמנות לתקן את הרעת התנאים או את הנסיבה שבגינה לא ניתן לדרוש ממנו שימשיך בעבודתו. יחד עם זאת, כאשר ברור על פניו שאין בידי המעסיק לשנות ולתקן זאת, אין לדרוש מהעובד שיתרה במעסיק.
לפיכך, על העובד להתריא בפני המעסיק על כוונתו להתפטר עקב ההטרדה המינית, למעט למשל במקרה בו ברור שאין כל טעם לעשות זאת מאחר שהמעסיק לא יפעל לתיקון המצב.
בעניין זה יוער כי הוראות החוק להטרדה מינית והתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998 שהותקנו מכוחו מטילות על כל מעסיק את החובה לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית במסגרת יחסי העבודה, לטפל בכל מקרה של הטרדה מינית שנודע לו עליו, ולתקן את הפגיעה שנגרמה עקב ההטרדה המינית. עוד יודגש כי המעסיק חייב לטפל בכל מקרה של הטרדה מינית או התנכלות שנודע לו עליו, וזאת גם אם העובד לא התלונן בפניו על אותה הטרדה, וגם אם העובד הגיש בגינה תלונה במשטרה ו/או תביעה אזרחית.
(3) קיום קשר ישיר בין ההטרדה המינית להתפטרות
על העובד להוכיח שההתפטרות שלו אכן נבעה באופן ישיר מההטרדה המינית ולא מסיבה אחרת.
באילו עוד צעדים רשאי עובד לנקוט בגין הטרדה מינית?
בנוסף להתפטרות בדין מפוטר עקב ההטרדה המינית, העובד רשאי לנקוט בצעדים נוספים בגין ההטרדה המינית שממנה סבל:
(א) הגשת תביעת פיצויים בגין ההטרדה המינית
העובד המוטרד זכאי להגיש תביעת פיצויים בגין עצם ביצוע ההטרדה המינית כנגד המטריד, בפני בית הדין האזורי לעבודה, וזאת לפי סעיף 6 לחוק למניעת הטרדה מינית שמגדיר את ביצוע ההטרדה המינית כעוולה אזרחית-נזיקית.
סעיף זה גם מעניק למוטרד את הזכות להגיש תביעת פיצויים ללא הוכחת נזק בגינה וזאת עד לסך של 120,000 ₪. אם המטריד אינו המעסיק עצמו, העובד המוטרד רשאי להגיש את התביעה לא רק כנגד העובד המטריד כי אם גם כנגד המעסיק, במקרה שבו המעסיק הפר את חובתו למנוע את מעשה ההטרדה המינית או לטפל בה לפי החוק.
(ב) הגשת תלונה פלילית במשטרה בגין הטרדה מינית
העובד המוטרד זכאי להגיש תלונה במשטרה כנגד המטריד לפי סעיף 5 לחוק למניעת הטרדה מינית, שמגדיר הטרדה מינית גם כעבירה פלילית.
ככל שהמטריד יועמד לדין ויורשע בביצוע עבירה זו, הוא צפוי לעונש של מאסר על תנאי, מאסר שיבוצע בעבודות שירות, או מאסר בפועל, וכן תשלום קנס, ותשלום פיצוי כספי למוטרד.
